Blog Atención y manejo de preguntas; Aprovechamiento exponencial de las experiencias vivenciales
Permítanme iniciar haciendo una rápida explicación del modelo de aprendizaje / solución de problemas propuesto por David Kolb.
A grandes rasgos este modelo indica que si se combinan las características del aprendizaje y la solución de problemas en un proceso único se puede alcanzar una comprensión de cómo las personas deducen de su experiencia conceptos, reglas y principios, para orientar su conducta en situaciones nuevas y de cómo modifica estos conceptos para incrementar su eficiencia. Es un proceso activo / pasivo siguiendo 4 pasos: 1. La experiencia concreta. 2. La observación y reflexión que de ellas resultan. 3. La formación de conceptos abstractos y generalizaciones a que conducen. 4. Las hipótesis que se pondrán a prueba en la acción futura sobre la realidad y que a su vez conducirán a repetir este ciclo.
El camino que toma el aprendizaje se regula por las necesidades de las personas y las metas que se fija. Por lo que, experiencias sin objetivos claros, por más espectaculares que sean, resultan vagas e ineficaces.
Diferentes personas ponderan en forma diferente cada una de las etapas señaladas, existen personas que desarrollan más interés por la aplicación, otros por la reflexión, unos más por la experiencia, etc. por lo tanto es imperativo cubrir las cuatro etapas del ciclo de aprendizaje. Esto también opera en los instructores / facilitadores; haciendo que en sus intervenciones le den más énfasis en algún punto del ciclo que en otros y, en casos extremos, eliminando algunos de los pasos.
FORMA DE TRABAJAR DE ALGUNOS INSTRUCTORES / FACILITADORES
Es al mismo tiempo un hecho y una pena que gran cantidad de instructores / facilitadores centran su atención casi en forma exclusiva en el primer paso del modelo, reduciendo a su mínima expresión o de plano eliminando las siguientes etapas del mismo.
Durante años he tenido la oportunidad de asistir a varios eventos y cursos viendo con pena como un gran número de participantes viene buscando lo que le llaman “nuevas dinámicas”. Así un taller que ofrezca gran variedad de nuevos juegos vivenciales es muy apreciado mientras que otros donde se hace una mayor reflexión teórica, por lo general no son muy bien vistos.
Esto no tendría ningún problema si no fuera por el hecho de que al trabajar con grupos lo que terminan haciendo es un collage de ejercicios, vomitando uno tras otro sin hacer espacios para vincular aprendizajes, parece que lo único que vale la pena es la experiencia concreta, no se dan cuenta que de esta forma tocan exclusivamente el 25% del proceso de aprendizaje. ¡Y luego se preguntan por qué la gente no aplica lo visto en sus talleres si todos estuvieron muy participativos!
Pena me causa que su preocupación (como si dirigieran un circo) es que las personas se la pasen bien y se diviertan. Ojo, no estoy en contra de que el aprendizaje sea divertido, bastante consciente estoy del beneficio que éste tiene en el aprendizaje acelerado, sin embargo no hay que confundir medios con fines.
Es más, me aventuro a pensar que algunos instructores / facilitadores privilegian la aplicación de juegos espectaculares, llenos de juegos pirotécnicos (metafóricamente hablando) ya que son alimento del ego se sienten como dioses ya que detonaron algunos comportamientos o sentimientos en el grupo; por este tipo de personas, las cuales desafortunadamente abundan en nuestro medio, no puedo sentir más que lástima, mi única esperanza es que lo hagan por ignorancia y/o inconsciencia, ya que si no fuera el caso, estarían en el mundo de lo no ético.
EL PODER DE LA PREGUNTA
El uso de preguntas es una de las herramientas más poderosas dentro de la dinámica de grupos; pueden ser usadas las cuatro etapas del ciclo descrito: experiencias concretas detonadas por preguntas (por ejemplo un ejercicio donde se le pregunte a los participantes con qué persona del grupo se identifica más o con quien menos); observación reflexión al preguntarle a los participantes sobre ésta área referente a la experiencia vivida; la formación de conceptos se facilita con el uso de preguntas y no se diga la aplicación.
Sin embargo no se trata de preguntar por preguntar, las preguntas deben estar alineadas a los objetivos fijados y deben ser formuladas en forma efectiva.
Las buenas preguntas detonan reflexión, hacen que las personas tomen un tiempo antes de contestarlas, en cambio una pregunta mal formulada se contesta en automático, no “cimbra” a los participantes, los deja igual que si no se hubiera formulado.
CONTINUO DE EFECTIVIDAD
Buscando contestar a la pregunta ¿cuáles son las preguntas más efectivas? Se presenta un continuo que va de lo menos a lo más efectivo.
• Lo menos efectivo como ya se comentó es brincar de una experiencia de aprendizaje a otra si hacer espacios para la reflexión y aprendizaje.
• En el siguiente nivel es la realización de preguntas que no provocan nada en los participantes. Por lo general son preguntas cerradas que se hacen al finalizar la experiencia de aprendizaje y que no fueron planeadas con anterioridad, ejemplos de ellas son: ¿les gustó el ejercicio? ¿aprendieron? y cosas por el estilo.
• Algo más efectivo es preparar con antelación las preguntas que se formularán para cada una de las etapas del ciclo de aprendizaje, éstas deben ir alineadas a los objetivos por alcanzar y formularse en forma abierta.
• La opción anterior aunque buena en ocasiones resulta acartonada ya que podría no rescatar lo que se vivió en la experiencia concreta y que a los ojos del facilitador / instructor es muy relevante. Por ejemplo: los efectos que específicamente causaron en el grupo la manera de comportarse de alguna persona, las maneras de reaccionar ante instrucciones o peticiones, los sentimientos aflorados, etc. son cosas que suceden en el presente y que en ocasiones no fueron previstas. Cuando el facilitador / instructor está con total atención a lo que sucede en el grupo, podrá rescatar una serie de situaciones que bien valen la pena analizar ya que tendrán un impacto en el aprendizaje y planteárselas al grupo en forma de preguntas. Para lograrlo el facilitador debe estar en el aquí y ahora (en lugar de estar revisando otras cuestiones mientras el equipo opera) y tener la capacidad de hacer buenas preguntas.
